中国医院杂志

期刊简介

杂志概要 中国医疗领域的权威性期刊 《中国医院》杂志2001年经国家科技部和新闻出版总署批准,1997年6月正式面向国内外公开发行。 《中国医院》由中华人民共和国卫生部主管、中国医院协会(原“中华医院管理学会”)主办,是 中国医院协会会刊。 《中国医院》具有行业指导性和权威性,被中国科学技术信息研究所收录为中国科技论文统计源期 刊(中国科技核心期刊),是中国医疗卫生领域强势媒体。 《中国医院》高度准确的市场定位与其一贯为读者竭诚服务的务实风格,使其成为连接相关厂商与 中国医疗机构的便捷桥梁,传播中国医院信息的主流期刊。 《中国医院》使用中文出版,面向国内外发行,月刊,大16开本,内文铜版纸印刷,四封及目次、 插页彩色印刷,内文双色印刷。 杂志宗旨 创新 厚载 求实 贴近医院 服务医院 《中国医院》秉承创新、厚载、求实,贴近医院、服务医院的编辑方针,始终以读者为本,引领潮流。传播现代经营理念,报道学科重大进展,交流先进经验,发布权威信息,融导向性、先进性、学术性、权威性与实用性为一体。 《中国医院》以学术论文和实地采访报道相结合的形式,依托中国医院协会及其二十多个分会/专业委员会,聚集全国大型医院院长和医院管理专家学者,组成权威性编委会,与各省市自治区医院管理学会、协会联系紧密。其以高品质的编辑和印制质量,全面的资讯服务,成为读者十分信赖的读物。 《中国医院》的报道内容包括:医疗卫生领域权威人士访谈或论述、就医院管理经营焦点或热点问题的特别策划、政策法规及权威信息发布、著名医学专家的从医感悟、医院管理创新、管理实务、医疗机构维权与自律、医院质量、医院评审、医院安全、医院护理、医院IT、医院药事、医院文化、医患之间、学科建设、医院与法制、医院人力资源、医院后勤、医院感染管理、病案管理、门急诊管理、实验室管理、医院建筑、院长之声、医院采风、海外视窗等。 发行分布 传播中国医院信息的主流期刊 《中国医院》面向县级以上医疗机构的医院管理工作者、医疗机构科室主任、护理管理工作者、卫生行政管理人员、医务人员以及热心和关注医疗服务的各界人士。 《中国医院》杂志社办理邮购业务,自办发行。 《中国医院》在中国各地数以万计的邮局办理订阅。 《中国医院》通讯员遍布全国31个省市自治区和香港、澳门的医疗机构、卫生行政部门、医学院校,他们在及时向杂志社传递本地医疗机构运营动态的同时,随时征求读者对杂志的意见和建议,并负责向本地医疗机构宣传征订本刊。 《中国医院》同享、传阅率: 7~8人,月均读者总数:255600人。 编委会主任委员 曹荣桂 社长、主编 张宝库 编辑部主任、副主编 郝秀兰 法律顾问 郑雪倩 发行总监 郝秀兰(兼) 美术主管 吴亦锋 广告部经理 袁英君 网站管理 吴亦锋(兼) 编 务 赵 珊 杂志官网 www.chaj.com.cn 广告经营许可证 京宣工商广字第0056号 出 版 中国医院杂志社 印 刷 北京华联印刷有限公司 发 行 国内:北京报刊发行局 国外:中国国际图书贸易总公司 订 阅 全国各地邮局(代号:2-743) 邮 购 中国医院杂志社 100078,北京市南三环东路27号院6号楼402室 电话:(010)87677703 传真:(010)87677705 定价:每期16.00元,全年192.00元 中国标准刊号 ISSN 1671-0592 CN11-4674/R

与传统薪酬制度相比,岗位年薪制的优势和劣势是什么?

时间:2024-11-28 10:17:47

与传统薪酬制度相比,岗位年薪制的优势和劣势主要体现在以下方面:

优势


责任对等:岗位年薪制将收入与年度工作业绩和岗位责任紧密挂钩,激励医务人员努力提升工作绩效,承担更多责任,积极为医院的发展做出更大贡献,从而提高医疗服务质量和效率

人才:相对较高且稳定的年薪收入,能够吸引优秀的医疗人才加入医院,同时也有助于留住医院现有的核心人才,减少人才流失,提高医院人才队伍的稳定性,有利于医院长期稳定的发展

岗位价值:以岗位为基础确定年薪水平,能够更准确地反映不同岗位的价值和重要性,使薪酬分配更加公平合理,避免了传统薪酬制度中可能存在的因科室差异或资历等因素导致的收入不平衡问题,有利于调动各个岗位医务人员的工作积极性

成本控制:医院可以根据自身的经营状况和财务预算,较为准确地预测和控制人力成本,避免因业务量波动等因素导致的薪酬支出大幅波动,有利于医院进行有效的成本管理和资源配置

职业发展:明确的年薪等级和晋升机制,为医务人员提供了清晰的职业发展目标和晋升路径,促使他们不断提升自己的专业技能和综合素质,以达到更高的岗位要求,获得更高的年薪待遇,从而推动医院整体医疗技术水平的提升和人才队伍的建设

劣势


考核难度大:需要制定科学合理的考核指标来评估医务人员的工作业绩,以确定其是否达到年薪对应的要求。然而,医疗工作的复杂性和多样性使得考核指标的设定存在一定难度,如医疗质量、患者满意度等指标难以精确量化,可能导致考核结果不够准确或存在争议

短期行为:如果过于强调年度业绩考核,可能会使医务人员过于关注短期目标的达成,而忽视一些需要长期投入和积累才能显现成效的工作,如科研创新、人才培养等,不利于医院的可持续发展

缺乏灵活性:一旦确定了岗位年薪标准,在年度内相对固定,难以根据医务人员的临时突出贡献或特殊情况进行及时调整,可能会影响部分医务人员的工作积极性,也不利于医院对一些紧急或重要任务的灵活应对。

公平性问题:尽管岗位年薪制以岗位价值为基础,但同一岗位的不同医务人员之间可能存在工作表现和贡献的差异,如何在保证岗位价值的前提下,进一步体现个体差异,确保内部公平性,是实施过程中需要解决的问题,否则可能会引发内部矛盾和不满情绪。

外部环境:当外部经济环境、医疗行业政策或市场竞争状况发生较大变化时,岗位年薪制可能难以迅速做出相应调整,导致医院的薪酬体系与外部环境脱节,影响医院的竞争力和吸引力